Discriminatie: blinde vlek in de zorg

Ze meten het niet, hebben geen instrumenten of doelstellingen om een vinger aan de pols te houden, voeren er geen beleid op. Zorgbestuurders hebben geen idee of en zo ja in welke mate discriminatie voorkomt binnen hun organisatie. Dat blijkt uit het onderzoeksrapport Het systeem verandert niet vanzelf; de rol van bestuurders en toezichthouders tegen discriminatie. Ewoud Butter, mede-onderzoeker, licht toe.

Skipr99, de ranglijst van meest invloedrijke zorgbestuurders in de zorg, vormde het vertrekpunt van het onderzoek naar discriminatie in de zorg. Want weten zorgbestuurders wel hoe het met discriminatie in hun zorgorganisatie is gesteld? En wat doen ze eraan om discriminatie te voorkomen? Die ranglijst zelf is al interessant, stelt Ewoud Butter. “We hebben voor ons onderzoek de ranglijst uit 2024 aangehouden. 98 van de 99 genomineerde zorgbestuurders zijn witte mannen of vrouwen. Slechts één bestuurder van kleur stond in de lijst.”

Tien zorgbestuurders waren bereid zich over het onderwerp te laten interviewen. Een aantal andere zorgbestuurders vulden hierover een schriftelijke enquête in. Het goede nieuws: alle geïnterviewde zorgbestuurders voelen zich persoonlijk betrokken bij het onderwerp. Tegelijkertijd vormt discriminatie voor hen een blinde vlek binnen hun organisatie. “Ze hebben geen idee van de omvang ervan, incidenten of ervaringen worden niet bijgehouden, het is geen terugkerend onderwerp tijdens de bestuurlijke overleggen.”

Witte man is de standaard

Drie vormen van discriminatie onderscheiden de onderzoekers: discriminatie tussen zorgverlener en patiënt, tussen zorgverleners onderling en institutionele discriminatie, die bijvoorbeeld tot uiting komt in protocollen en richtlijnen. Concrete voorbeelden? “Denk aan tweede of derde generatie Turkse of Marokkaanse Nederlanders die nog steeds de opmerking krijgen dat ze goed Nederlands spreken, of die in een kindertaaltje of met wantrouwen worden aangesproken. Denk aan medewerkers van kleur die zich niet gezien of gewaardeerd voelen in hun team, die zich zo uitgesloten voelen dat ze zich gedwongen voelen ontslag te nemen. Veel niet-witte zorgverleners besluiten te gaan werken als ZZP’er, ze voelen zich in die rol meer gewaardeerd. Wat betreft institutionele discriminatie, in de meeste medische richtlijnen is de witte man nog steeds de standaard. Je hebt daardoor geen oog voor de diversiteit van de Nederlandse patiëntenpopulatie. Met als risico dat je patiënten niet de juiste zorg kunt geven.”

“Ga er gemakshalve vanuit dat er in iedere organisatie vormen van uitsluiting plaatsvinden”

Ongemak

In de interviews bleek dat zorgbestuurders ongemak voelen om discriminatie ter sprake te brengen. “Ze zijn bang dat medewerkers zich aangevallen voelen, alsof zij discriminerend of zelfs racistisch zouden zijn. Zorgbestuurders mijden daardoor het onderwerp, of ze kiezen voor algemenere termen als diversiteit en inclusie. Belangrijke trefwoorden, maar de vraag is of je daarmee zicht krijgt op discriminatie op de werkvloer. Wil je daar een beter beeld van krijgen, dan zul je werknemers of patiënten moeten vragen naar concrete ervaringen. Anders kom je er niet achter.”

Wat daarbij niet helpt, vervolgt Butter, is dat de gezondheidszorg een positief zelfbeeld van zichzelf heeft. “Zo van: wij doen het goede, dus bij ons komt dit niet voor. Dat is een begrijpelijke, maar fatale misvatting, want daardoor vergeet je kritisch naar je eigen organisatie te kijken. Ga er gemakshalve vanuit dat er in iedere organisatie vormen van uitsluiting plaatsvinden. Dat is dus iets waar je alert op moet zijn.”

“Aandacht voor discriminatie binnen je zorgorganisatie is een vorm van goed leiderschap”

Normen stellen

Erkennen dat discriminatie zich voordoet binnen jouw zorgorganisatie, dat is dan ook de belangrijkste aanbeveling van de onderzoekers. “Vervolgens kun je er beleid op maken: hoe bevraag je patiënten en medewerkers, hoe registreer je het, hoe laat je het terugkomen in je functioneringsgesprekken en prestatie-indicatoren? En nog belangrijker, hoe laat je zien dat je als organisatie open staat voor feedback, dat mensen welkom zijn met hun ervaringsverhalen te komen?”

Daar ligt een taak voor zorgbestuurders, vervolgt Butter. “Zij behoren hier het initiatief in te nemen. Door normen te stellen: dit gedrag accepteren we niet binnen onze organisatie. Door het goede voorbeeld te geven waar anderen zich aan kunnen spiegelen, door te zorgen voor een veilige werk- en zorgomgeving waarin verschillen worden gewaardeerd.”

Goed leiderschap

Aandacht voor discriminatie binnen je zorgorganisatie is een vorm van goed leiderschap, vat Butter samen. “En het is nodig, want discriminatie in de zorg is een vorm van kapitaalvernietiging. Medewerkers vertrekken, patiënten worden zieker, krijgen niet de goede zorg. En dat terwijl we iedereen nodig hebben. Uitsluiting kunnen we ons als samenleving niet permitteren.”

Referentie: Butter, E., Polak, S. Het systeem verandert niet vanzelf; de rol van bestuurders en toezichthouders tegen discriminatie. Met medewerking van Critical Mass. VBS Fonds, februari 2025.

Lees meer over: