Inclusieve geneeskunde: ‘Geef kleine duwtjes vanuit een positieve gedachte’

mm
Jenneke van de Streek
Redactioneel,
17 september 2021

De weg naar inclusieve geneeskunde waarin mannen en vrouwen gelijke kansen en een veilige werkomgeving hebben, is lang, vindt Hanneke Takkenberg. Zij kreeg in 2018 de Els Borst Oeuvreprijs voor haar inzet voor inclusieve geneeskunde. Dit voorjaar was er een symposium over dat thema. Haar advies is om niet alleen de gewenste man-vrouwbalans voorop te stellen, maar een organisatie waarin mannen en vrouwen optimaal samenwerken en optimale zorg+ kunnen verlenen. “Die moet aantrekkelijk zijn voor mannen én vrouwen om er te werken.”

Prof. dr. Hanneke Takkenberg is klinisch epidemioloog en hoogleraar Klinische besluitvorming bij cardiothoracale interventies bij de afdeling Cardio-Thoraxchirurgie in het Erasmus Universitair Medisch Centrum in Rotterdam. Daarnaast is zij hoogleraar Management Education bij de Rotterdam School of Management van de Erasmus Universiteit, waar ze zich richt op de positie van vrouwen in organisaties. Zij past graag haar visie vanuit organisatieperspectief toe op de zorg.

Prof. dr. Hanneke Takkenberg

Kentering

Deze zomer besefte zij dat het proces naar inclusieve geneeskunde van karakter is veranderd. “Het gaat niet meer om trekken en duwen om meer vrouwen op hogere posities in de zorg te krijgen, maar om het faciliteren van mensen en organisaties om zelf die verandering te maken. Waar eerder een voet tussen de deur gezet moest worden, worden we nu welkom geheten om te adviseren over het bewerkstelligen van een diverse en inclusieve organisatie.” Voor die kentering is het volgens Takkenberg van belang geweest dat het gevoel van onrecht een minder prominente rol speelt. Daarnaast is het besef gegroeid van het belang van een diverse en inclusieve organisatie voor een duurzame bedrijfsvoering, wat zich bijvoorbeeld uit in een prettige samenwerking en blijere klanten. “Als een goede verhouding van mannen en vrouwen het doel is, kan het als bedreigend gevoeld worden en weerstand opwekken. Als je het als middel omzet om een ander doel te bereiken, wordt het idee eerder omarmd.”

“Idealiter weerspiegelt een organisatie de mensen waarvoor deze werkt”

Belang van goede balans

Dat doel is in de zorg: optimale zorg verlenen. Om optimale zorg te verlenen is volgens Takkenberg een goede balans van mannen en vrouwen heel belangrijk. “Idealiter weerspiegelt een organisatie de mensen waarvoor deze werkt. Wij bedienen 50 procent mannen en 50 procent vrouwen in de samenleving.” Daarom vindt zij niet alleen dat er meer vrouwen in de hogere posities in de zorg zouden moeten komen, maar bijvoorbeeld ook dat er meer mannen in de verpleegkundige beroepen moeten komen. En haar pleidooi strekt verder dan alleen het gendervraagstuk. Ook de culturele achtergrond van mensen in de organisatie is van belang.

“Zolang mannen dominant zijn in een coalitie zullen vrouwen zich minder geïncludeerd voelen en eerder vertrekken”

Man-vrouwverdeling

Takkenberg was eerder betrokken bij de commissie TOP van de Vereniging van Nederlandse Vrouwelijke Artsen die onderzoek deed naar de instroom en doorstroom van vrouwen in de geneeskunde. In 2004 was de helft van de medisch studenten vrouw, 26 procent van de medisch specialisten en 7 procent van de hoogleraren. In 2018 waren de laatste twee percentages respectievelijk 60 en 15. Takkenberg, die zich vanuit het Landelijk Netwerk Vrouwelijke Hoogleraren vooral richt op de universitair medische centra, ziet ‘zeker voortgang’, maar deze is ‘langzaam’. “Het is een kwestie van lange adem. Dat komt niet alleen doordat te weinig vrouwen doorstromen naar hogere functies, maar ook dat vrouwen eerder vertrekken. Zolang mannen dominant zijn in een coalitie zullen vrouwen zich minder geïncludeerd voelen en eerder vertrekken.”
In ‘haar’ Erasmus MC – ‘een prachtige organisatie met een houding van niet lullen maar poetsen en een mengelmoes van mensen uit verschillende windrichtingen – is inmiddels 70 procent van de medewerkers vrouw, maar bovenin is de organisatie veelal masculien, met 1 vrouw in de Raad van Bestuur. “Dat is positief, maar het heeft nog niet de optimale impact. Het liefst zou je een 50/50 verhouding hebben.”

“Je moet kritisch kijken hoe processen en procedures in de organisatie lopen. Het moet er aantrekkelijk zijn voor mannen én vrouwen om te werken”

Diversiteit in bredere zin

Het Vrouwennetwerk in het Erasmus MC richtte zich aanvankelijk op het verbinden van vrouwen in de organisatie en het creëren van bewustzijn op het thema genderdiversiteit.  De Raad van Bestuur ondersteunde dit door expliciet vrouwenbeleid te maken. Zo was het Female career development programma gericht op het stimuleren van vrouwen. “Maar dat is niet genoeg”, zegt Takkenberg. “Je moet kritisch kijken naar hoe processen en procedures in de organisatie lopen. Het moet er aantrekkelijk zijn voor mannen én vrouwen om te werken. Daar is het Erasmus MC nu mee bezig.” Daarbij gaat het niet langer alleen om gender, maar om diversiteit in bredere zin, en sociale veiligheid.

“De overtuiging ‘Als ze maar niet zwanger worden, dan willen ze vast parttime werken en zijn we ze kwijt’, leeft nog steeds”

Cultuuromslag

Die ‘culturele omslag’ is nu de grootste uitdaging. En dan blijkt dat in de geneeskunde toch nog veel traditionele opvattingen te heersen. “Sommige mannelijke collega’s zeggen dat wanneer er meer vrouwen bevorderd worden, dit niet eerlijk voor hen is en dat zij dan minder kansen krijgen. Daarbij zijn lange dagen en inflexibele werktijden, waar vrouwen zich niet in kunnen passen, nog de informele norm. De overtuiging ‘Als ze maar niet zwanger worden, dan willen ze vast parttime werken en zijn we ze kwijt’, leeft nog steeds. Dat kan niet meer in de 21ste eeuw. In plaats van zwangerschap als een probleem zien, kan je vrouwen ook goed faciliteren en ervoor zorgen dat ze terugkomen.”

“De nieuwe generatie wil ook een betere balans tussen werk en privé en daarbij samen werken en samen zorgen”

Thuis voelen

Aan een echt inclusieve organisatie moet ook zeker nog gewerkt worden. “Wil je je beroep goed doen, dan moet je je thuis voelen in de organisatie en je niet buitengesloten voelen. Als je altijd het gevoel hebt dat je op je hoede moet zijn omdat iemand over je schouder meekijkt, ben je kwetsbaar. Dit leidt tot gezondheidsproblemen, verzuim, heeft invloed op je persoonlijk leven, effect op collega’s om je heen en in grotere zin invloed op de grotere organisatie. Idealiter zou je willen dat je elkaar kan aanspreken op gedrag, maar afhankelijk van je positie is er een drempel: arts-assistenten en co-assistenten spreken hun opleider niet gemakkelijk aan.”
Takkenberg zet dergelijke problemen graag om in een uitdaging. “Als je weet waar het probleem zit, heb je een aangrijpingspunt om aan te pakken. Daarbij moet je voortbouwen op wat goed gaat. En er gaat al superveel goed. Er is bewustwording. Een steeds grotere groep ziet vrouwen niet meer als vervelende bedreiging en begint het idee te omarmen dat een betere verdeling niet alleen voor de vrouw beter is, maar voor iedereen in de organisatie. De nieuwe generatie wil ook een betere balans tussen werk en privé en daarbij samen werken en samen zorgen.”

“Benadruk dat een goede verdeling niet alleen de organisatie beter maakt, maar vooral dat je zorgproducten beter worden”

Kijk kritisch

Haar recept voor het bereiken van inclusieve geneeskunde in kleine en grote zorgorganisaties: “Kijk kritisch naar hoe je georganiseerd bent. Wat zijn de werktijden? Is er flexibiliteit, bijvoorbeeld wanneer iemand moet mantelzorgen? Is er kinderopvang mogelijk? Benadruk dat een goede verdeling niet alleen de organisatie beter maakt, maar vooral dat je zorgproducten beter worden.” Het gaat haar om ‘kleine duwtjes vanuit een positieve gedachte’.”

, , , , ,
Deel dit artikel